雇員反饋-建立正工作場所文化

您是否知道？

• 企業在美國浪費每年處理拙劣地執行的員工的$105十億。 (瑞典$1.3b，澳洲$4.1b，香港$5.0b，荷蘭$7.1b，印度$10.8b，英國$24.5b)


• 花費14%他們的時間每天再做或更正其他的錯誤的美國經理-大約一時數。 (瑞典8%，澳洲14%，香港24%，荷蘭15%，印度20%，英國11%)

雇員反饋能改進此情形？ 什麼所有無論如何是雙向反饋？ 建設性的反饋能確實幫助改進工作關係和生產率？ 此條款在顯示的某些畫研究什麼在我們的工作場所確實發生，提供那些方法為其它事項運作并且留下您畫您擁有結論。 雙向反饋也許值得嘗試。

什麼是雙向反饋？

產生反饋平均值告訴人他們如何努力去做在工作。 雙向反饋意味也採取反饋-準備聽什麼其他告訴您，不用防禦，如果它不是好消息; 細聽方式改進您自己的性能和商業。

許多人員等同於反饋與提供壞消息，低劣的性能批評。 但是反饋也，并且應該是，好消息。

反饋-好消息

正面反饋，當您告訴人時即他們很好執行，應該是容易， ：

• 感謝人做得好的工作。


• 稱讚他們帶頭和解決的您的一個問題。


• 討論與他們去的單個，并且什麼他們的事業機會也許是，即使它不在您的商業或工作場所。


• 討論進展與小組。


• 慶祝勝利，當大家的被合作的和事情進展順利。

這是大家喜歡的這种反饋; 刺激人一貫地很好執行的種類。 事實似乎是它經常沒有完成。

您是否知道？

• 研究由人力Synergistics，一個國際組織發展固定發行了，被報道「90%員工在責備、猶豫不決和整合負工作場所文化運作」，根據900主要組織和超過130,000位員工的研究。


• 由S. 1300個高級主管McCarthy的12個月的研究發現了在什麼的經理重點是壞的關於他們的員工而不是在什麼是好- 「我從我的上司只聽到，當我充塞」時。 結果他們創建員工避免責任并且通過責備的被動防禦工作場所文化。

反饋-壞消息

當然我們必須也提供『壞消息』，但是，當我們必須產生我們經常導致批評和困厄人員或人員有關的這種反饋時，然而善意我們是。 它為什麼發生？

一個公用原因是我們太久忍耐事情，因為我們不會怎樣說或說它。

并且我們記得發生什麼上次，當』哭泣，生氣，獲得防禦或開始的我們的『壞消息的接收人避免您時。 哪些導致了我們極大重點。

當我們認識到時工作可能不再被推遲，我們是，因此強調我們起反應防禦上，不必要地積極和造成損害。 人員齟齬和非生產性的商業的一份食譜。

建立反饋文化

建立工作場所文化，大家是方便的關於接受關於他們的性能的反饋，極大減少在經理人員關係的壓力水平。

開始認為和操作像領導

產生和採取，反饋開始在頂層，與業務責任人，經理，甚而有小組負責人的。 從當務之急和看看的步驟返回更大的照片，在商業從領導的方面。

領導執行什麼？ 他們做啟發人按照他們的事，幫助他們建立商業。 您的商業需要人員或它不可能運行或者增長，因此，如果您想要導致您的人員您需要正確地知道：

• 那裡您的商業去


• 什麼它將採取，從達到它的您和您的人員


• 什麼您需要您的人員執行幫助您到那裡


• 您如何希望他們執行它


• 您如何希望他們正常運行-在辦公室附近，有您的客戶機的，在他們自己之中


• 所有那些事情為什麼是重要的

這些是大問題，經常我們不確實認為的部分。 產生自己若乾時間和空間終止和反射在這些問題。

一次清除關於您可能跟隨步驟其它事項領導採取了的這些問題：

• 與人員討論您的想法; 解釋他們為什麼是重要對您的商業。


• 與關於客戶服務部為什麼的人員聯繫是很重要的，什麼好服務意味。 專業人員有時不看到什麼之間的連接數他們執行和商業的客戶徵收。


• 開發與他們即我們重視周圍」描述標準大家爭取為在「技能的列表： 客戶服務部，人際的技能，配合，時間安排，工作概念。


• 關於產生他們反饋的伸手可及的距離協議在他們的性能-不僅在一個年度綜論-他們如此知道他們如何去。

瞭解人員需要

如果您做對產生反饋那麼它值得瞭解什麼人員那些日子想要。 一個專業研究計劃，在工作場所間，選擇了是『最好』的那些并且發現人員所有同意他們想要這五精華，在列表十五頂端『希望』 ：

• 好領導-支援的某人，信得過，有完整性


• 工作清除值-有目的，會正常運行


• 質量關係-工作與可以委託的人，其中有相互方面


• 要能『有發言權』 -參與在決策


• 感到安全-實際上和心理上

如果您有生成Y職員它值得注意到，根據研究員彼得Sheahan，此組當場想要反饋-不在遙遠勣效覆核; 他們的獎勵齋戒并且個性化和他們的工作成績的公共識別。 GenY是「創造性的，機智勇敢和招待」他說; 他們在小組喜歡運作，開發和承擔新的挑戰。 一種重要的資源-，如果他們獲得反饋。

提供壞消息作為建設性的反饋

如果我們不告訴他們是出錯他們的人不會知道他們哪裡突出， 『逃脫它』的人將憤慨; 無論如何您的商業遭受。

然而，我們需要避免人員的批評和著重在他們的活動的建設性的反饋。

當我們說時，批評是私有的： 「您總是晚! 您不能下床早晨？ 如果它更加發生......」

如果您堅持情況，告訴人員他們的工作情況如何影響其他并且邀請他們的輸入到解決問題即，您有為合作的一個更好的基本類型， ： 「我上星期注意您晚了是四個早晨。 當那發生我必須幫助另一個人員做您的工作，并且時我感到使用我。 什麼您認為我們可以對此執行？」

是，當合理的交涉不再運作，那裡可能來時候; 但是與一種積極態度的至少起始時間。

採取反饋

当反饋文化被設立，您將需要也是接受反饋。 切記雖則，其他不可以瞭解如何建設性地產生該反饋。 因此，採取深呼吸，克制您的自尊心並且所有天性起反應防禦上。 這些指南可能是有用的。

• 聽，不用中斷-您可以瞭解某事實際值。


• 如果您聽到某事您不同意與，說， 「是有趣!」 并且討論它在末端。


• 請求問題澄清什麼正確地出了錯; 什麼您執行或沒有執行。


• 承認什麼是真的，但是不一定改變您的立場-您可以有您的活動的充足的理由。


• 在採取任何行動之前請求時刻認為然後回答人員。

從人員方面

如果您的工作場所到達了合作的此級別您是在一種非常好的情形。 然而，需要了不起的微妙工作場所文化是否勸阻您的反饋; 如果您的上司防禦并且採取私有反饋或者更壞，靜靜地等候報應的一個時候。 這些指南可能是有用的。

• 總是禮貌操作和有耐心。


• 尋找小步驟改善; 您不可以有充分描述。


• 上司是繁忙的，并且可能為不採取當務之急經常辨解，如此：


• 如果您想要更改，收集您的證據。 收集信息并且為您的位置支持。


• 通過可能測試解決問題的選項認為。


• 是願意執行某事你自己更改情形。


• 非常十分地準備您的情況。


• 證明，總是您繼續進行，那您可以取決於。

作為一個前個想法，您認為感謝您的上司做得好的工作？


2006年(c)詹尼弗McCoy。 版权所有。

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